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बिजली कंपनी ने लेबर कोर्ट के खिलाफ हाईकोर्ट में याचिका लगाई थी
वर्तमान याचिका, भारत के संविधान के अनुच्छेद 226/227 (Article 226/227 of the Constitution of India) के तहत याचिकाकर्ता/नियोक्ता (petitioner/employer) द्वारा दायर की गई है, जो कि श्रम न्यायालय क्रमांक 2, ग्वालियर (Labour Court No. 2, Gwalior) द्वारा केस क्रमांक 24/A/I.D. Act/2016 (Reference) में 31.01.2023 को पारित पुरस्कार (Award dated 31.01.2023, Annexure P/1) से असंतुष्ट है, जिसमें प्रतिवादी की सेवाओं का समापन (termination) अवैध (illegal) माना गया और पुनर्बहाली (reinstatement) के साथ 25% पिछले वेतन (back-wages) देने का निर्देश दिया गया।
Short facts of the case
प्रतिवादी/कर्मचारी (respondent/workman) को वर्ष 2007 में स्टेनो-टाइपिस्ट (Steno-typist) के रूप में नियुक्त किया गया था और उनकी सेवाएँ 28.09.2009 को मौखिक आदेश (oral order) द्वारा समाप्त कर दी गईं। उक्त termination के खिलाफ, प्रतिवादी/कर्मचारी ने इस न्यायालय में रिट याचिका क्रमांक 5657/2015(S) (Writ Petition No. 5657 of 2015) दायर की, जिसे 14.10.2015 के आदेश द्वारा खारिज कर दिया गया, जिसमें प्रतिवादी/कर्मचारी को औद्योगिक विवाद (industrial dispute) उठाने की स्वतंत्रता दी गई। उक्त स्वतंत्रता के आधार पर, प्रतिवादी ने इंदौर में श्रम आयुक्त (Labour Commissioner, Indore) के समक्ष विवाद उठाया, जहाँ सुलह कार्यवाही (conciliation proceedings) विफल रही और मामला ग्वालियर के श्रम न्यायालय क्रमांक 2 को निर्णय के लिए भेजा गया।
ग्वालियर लेबर कोर्ट में मामले की सुनवाई शुरू हुई
श्रम न्यायालय के समक्ष संदर्भ की शर्तें (terms of reference) निम्नलिखित हैं: "क्या सुरेंद्र कुमार गुप्ता पिता ओमप्रकाश का नियोजक (employer) द्वारा किया गया सेवापृथककरण (termination) वैध (legal) एवं उचित (just) है? यदि नहीं, तो कर्मचारी किस सहायता (relief) का पात्र है और इस संबंध में नियोजक को क्या निर्देश दिए जाने चाहिए?" उक्त संदर्भ के बाद, विद्वान श्रम न्यायालय ने मामला दर्ज किया और पक्षकारों को दावा पत्र (statement of claims) दायर करने के लिए नोटिस जारी किया।
कर्मचारी का दावा
कर्मचारी ने दावा पत्र दायर कर कहा कि उन्होंने एक कैलेंडर वर्ष में 240 दिनों से अधिक काम किया था, इसलिए उनकी सेवाएँ बिना मुआवजा (compensation) और कानूनी प्रक्रिया (procedure of law) का पालन किए बिना समाप्त (retrenched) नहीं की जा सकती थीं। उन्होंने पुनर्बहाली (reinstatement) और पूर्ण पिछले वेतन (full back-wages) की मांग की।
बिजली कंपनी का जवाब
याचिकाकर्ता/विभाग (petitioner/department) ने जवाब दायर कर कहा कि प्रतिवादी को सेवा नियमों (service rules) के अनुसार नियमित नियुक्ति (regular appointment) नहीं दी गई थी, न ही कोई विज्ञापन (advertisement) जारी किया गया था और न ही योग्य व्यक्तियों (eligible persons) पर विचार किया गया। उनकी नियुक्ति निश्चित अवधि (fixed period) के लिए थी, जो समय-समय पर विस्तार (extensions) के अधीन थी। नियमों का पालन किए बिना और अन्य योग्य उम्मीदवारों (eligible candidates) को चयन प्रक्रिया (selection process) में भाग लेने की अनुमति दिए बिना, उनकी नियुक्ति नियमित नहीं थी, इसलिए उन्हें पद पर कोई अधिकार नहीं था।
ग्वालियर श्रम न्यायालय का डिसीजन
साक्ष्य (evidence) और अभिलेख (record) की समीक्षा के बाद, विद्वान श्रम न्यायालय ने 31.01.2023 को विवादित पुरस्कार (impugned award) पारित किया, जिसमें कहा गया कि प्रतिवादी/कर्मचारी, जिसने 08 वर्ष से अधिक समय तक काम किया, का समापन अवैध (illegal) और अनुचित था, इसलिए वह पुनर्बहाली (reinstatement) और 20% पिछले वेतन (back-wages) का हकदार है।
बिजली कंपनी ने लेबर कोर्ट के डिसीजन को चैलेंज किया
उक्त पुरस्कार से असंतुष्ट होकर, याचिकाकर्ता/नियोक्ता ने इस न्यायालय के समक्ष निम्नलिखित राहतों (reliefs) की मांग करते हुए वर्तमान याचिका दायर की:
(1) विवादित पुरस्कार दिनांक 31-01-2023, जो 23-03-2023 को घोषित किया गया (Annexure-P/1), को रद्द करने का निर्देश दिया जाए।
(2) इस माननीय न्यायालय द्वारा मामले की परिस्थितियों में उचित और उपयुक्त समझी जाने वाली कोई अन्य राहत प्रदान की जाए।
(3) इस याचिका की लागत (cost) याचिकाकर्ताओं के पक्ष में प्रदान की जाए।
(4) ग्वालियर के श्रम न्यायालय क्रमांक 2 के केस क्रमांक 24/A/I.D. Act/2016 (Reference) का अभिलेख मंगवाया और उसकी समीक्षा की जाए।
बिजली कंपनी के वकील की दलील
याचिकाकर्ता/नियोक्ता के विद्वान अधिवक्ता ने इस न्यायालय के समक्ष प्रस्तुत किया कि श्रम न्यायालय द्वारा 31.01.2023 को पारित आदेश, जिसमें प्रतिवादी की अर्जी स्वीकार की गई, स्पष्ट रूप से अवैध (manifestly illegal) है और इसे रद्द किया जाना चाहिए, क्योंकि इसने छंटनी (retrenchment) के प्रावधानों की गलत व्याख्या की और प्रतिवादी की 08 वर्ष की निरंतर सेवा (continuous service) का गलत निष्कर्ष निकाला, जो दोनों पक्षों के साक्ष्य (evidence) और अभिलेख में प्रदर्शित दस्तावेजों (documents) से स्पष्ट है कि प्रतिवादी को याचिकाकर्ता कंपनी में नियमित सेवा (regular service) में नियुक्त नहीं किया गया था, बल्कि वह अनुबंध आधार (contract basis) पर 27.06.2006 से 31.12.2006 तक कलेक्टर दर (Collector rate) पर और फिर 27.02.2007 से 27.08.2007 तक 06 महीने के लिए नियुक्त किया गया था। इसके बाद, प्रतिवादी का अनुबंध नवीनीकृत (renewed) नहीं किया गया, इसलिए उनकी बर्खास्तगी (removal) छंटनी (retrenchment) की परिभाषा में नहीं आती।
कंपनी ने ऐसा संविदा कर्मचारियों को आउटसोर्स कर दिया था
यह भी प्रस्तुत किया गया कि विद्वान श्रम न्यायालय ने इस तथ्य पर विचार नहीं किया कि अनुबंध अवधि (contract period) समाप्त होने के बाद, प्रतिवादी/कर्मचारी को विभिन्न सेवा प्रदाताओं (service providers) के माध्यम से नियोजित (engaged) किया गया था और अंतिम बार उनकी नियुक्ति 01.07.2015 से 31.07.2015 तक सेवा प्रदाता मेसर्स इंडस्ट्रियल लेबर सप्लायर (M/s. Industrial Labour Supplier) के माध्यम से विस्तारित (extended) की गई थी। इसके बाद, जनशक्ति आपूर्ति (manpower supply) का अनुबंध मेसर्स बालाजी डिटेक्टिव एंड सिक्योरिटी सर्विसेज, इंदौर (M/s Balaji Detective and Security Services, Indore) को दिया गया, लेकिन प्रतिवादी/कर्मचारी ने उन्हें पक्षकार (party respondents) नहीं बनाया। इसलिए, आवश्यक पक्षकारों के गलत जोड़ (misjoinder of necessary parties) के आधार पर, वर्तमान याचिका को खारिज करने की प्रार्थना की गई।
यह भी प्रस्तुत किया गया कि दैनिक वेतन कर्मचारी (daily wage employee) के समापन (termination) के मामले में, पुनर्बहाली (reinstatement) और पिछले वेतन (back-wages) स्वचालित (automatic) नहीं हैं, बल्कि कर्मचारी को पुनर्बहाली के बदले मौद्रिक मुआवजा (monetary compensation) दिया जाना चाहिए, जो न्याय के उद्देश्यों को पूरा करेगा। विद्वान श्रम न्यायालय ने गलत तरीके से यह पुरस्कार दिया। इस संबंध में, सुप्रीम कोर्ट के जितुभा खानसंगजी जडेजा बनाम कच्छ जिला पंचायत (Jeetubha Khansangji Jadeja Vs. Kutchh District Panchayat) के मामले में 23.09.2022 को दिए गए निर्णय (Civil Appeal No. 6890 of 2022) पर भरोसा किया गया।
कर्मचारी के वकील की दलील
इसके विपरीत, प्रतिवादी/कर्मचारी के विद्वान अधिवक्ता ने प्रस्तुत किया कि याचिकाकर्ताओं ने कोई दस्तावेज (document) प्रस्तुत नहीं किया, जो यह साबित करे कि 2007 में स्टेनो-टाइपिस्ट (Steno-typist) के रूप में नियुक्त प्रतिवादी ने एक कैलेंडर वर्ष में 240 दिनों से अधिक काम नहीं किया। चूंकि याचिकाकर्ता के पास सभी दस्तावेज थे, इसलिए उन्हें यह साबित करना चाहिए था कि प्रतिवादी/कर्मचारी ने उक्त वैधानिक अवधि (statutory period) तक काम नहीं किया। यह एक स्थापित कानूनी सिद्धांत (established principle of law) है कि यदि कोई पक्ष, जिसके पास सर्वोत्तम साक्ष्य (best evidence) है, उसे प्रस्तुत करने में विफल रहता है, तो उसके खिलाफ प्रतिकूल अनुमान (adverse inference) निकाला जाता है।
विद्वान श्रम न्यायालय ने ठीक इसी तरह निष्कर्ष निकाला और माना कि प्रतिवादी को अवैध रूप से छंटनी (illegally retrenched) किया गया, इसलिए उन्हें 20% पिछले वेतन (back-wages) के साथ पुनर्बहाली (reinstatement) का निर्देश देना उचित था। इस तर्क के समर्थन में, यूनियन ऑफ इंडिया बनाम एक्स. मेजर सुदर्शन गुप्ता (Union of India vs. Ex. Maj. Sudarshan Gupta, (2009) 6 SCC 298) के मामले में भरोसा किया गया, जिसमें कहा गया कि आधिकारिक अभिलेखों (official records) का प्रस्तुत न करना नियोक्ता के खिलाफ प्रतिकूल अनुमान को प्रभावित करता है। इसलिए, यह प्रस्तुत किया गया कि वर्तमान याचिका, जिसमें कोई ठोस आधार नहीं है, खारिज किए जाने योग्य है, क्योंकि विद्वान श्रम न्यायालय ने 31.01.2023 को पारित पुरस्कार में कोई अवैधता (illegality) या विकृति (perversity) नहीं की।
वैकल्पिक रूप से, यह तर्क दिया गया कि यदि यह न्यायालय यह पाता है कि नियुक्ति की प्रकृति (nature of employment) को देखते हुए पुनर्बहाली का आदेश उचित नहीं है, तो सुप्रीम कोर्ट द्वारा निर्धारित दिशानिर्देशों (guidelines) के अनुरूप पुनर्बहाली के बदले मुआवजा (compensation in lieu of reinstatement) देने का निर्देश दिया जाए। पुनर्बहाली के बदले मुआवजे के संबंध में, प्रतिवादी/कर्मचारी के अधिवक्ता ने भारत संचार निगम लिमिटेड बनाम भूरूमल (Bharat Sanchar Nigam Limited Vs. Bhurumal, (2014) 7 SCC 177) के सुप्रीम कोर्ट के निर्णय पर भरोसा किया।
हाई कोर्ट द्वारा पक्षकारों के अधिवक्ताओं को सुना गया और अभिलेख की समीक्षा की गई।
निचली अदालत द्वारा दिए गए निष्कर्ष कि प्रतिवादी का समापन अवैध था, क्योंकि याचिकाकर्ता, जो नियोक्ता हैं और संबंधित दस्तावेजों (relevant documents) के कब्जे में हैं, ने यह साबित करने के लिए उक्त निष्कर्ष को चुनौती नहीं दी कि प्रतिवादी ने 240 दिनों से अधिक काम नहीं किया था। यह एक स्थापित कानूनी सिद्धांत है कि यदि कोई पक्ष सर्वोत्तम साक्ष्य के कब्जे में है और उसे प्रस्तुत करने में विफल रहता है, तो उसके खिलाफ प्रतिकूल अनुमान निकाला जाता है। इस न्यायालय का विचार है कि निचली अदालत ने यह मानने में कोई गलती नहीं की कि याचिकाकर्ता ने 240 दिनों से अधिक काम किया था।
पुनर्बहाली (reinstatement) और पिछले वेतन (back-wages) या मुआवजे (compensation) के सवाल के संबंध में, सुप्रीम कोर्ट ने भारत संचार निगम लिमिटेड बनाम भूरूमल (Bharat Sanchar Nigam Limited Vs. Bhurumal, (2014) 7 SCC 177) में निम्नलिखित निर्णय दिया:
उपरोक्त निर्णयों से स्पष्ट है कि अवैध समापन (illegal termination) होने पर पुनर्बहाली और पूर्ण पिछले वेतन का सामान्य सिद्धांत सभी मामलों में यांत्रिक रूप से लागू नहीं होता। यह स्थिति तब हो सकती है जब किसी नियमित/स्थायी कर्मचारी (regular/permanent workman) की सेवाएँ अवैध रूप से और/या दुर्भावनापूर्ण (mala fide) और/या उत्पीड़न (victimisation), अनुचित श्रम व्यवहार (unfair labour practice) आदि के कारण समाप्त की जाती हैं। हालांकि, दैनिक वेतन कर्मचारी (daily-wage worker) के समापन के मामले में, जहाँ समापन प्रक्रियात्मक दोष (procedural defect) के कारण अवैध पाया जाता है, अर्थात् औद्योगिक विवाद अधिनियम की धारा 25-F (Section 25-F of the Industrial Disputes Act) का उल्लंघन, इस न्यायालय ने लगातार यह माना है कि ऐसे मामलों में पुनर्बहाली और पिछले वेतन स्वचालित नहीं हैं और इसके बजाय कर्मचारी को मौद्रिक मुआवजा (monetary compensation) दिया जाना चाहिए जो न्याय के उद्देश्यों को पूरा करेगा। इस दिशा में बदलाव का तर्क स्पष्ट है।"
इसके अतिरिक्त, सुप्रीम कोर्ट ने जयंत वसंतराव हिवरकर बनाम अनूप गणपतराव बोबडे (Jayant Vasantrao Hiwarkar Vs. Anoop Ganaptrao Bobde, (2017) 11 SCC 244) में पुनर्बहाली के बदले मुआवजे को उचित ठहराया, क्योंकि प्रतिवादी ने केवल एक वर्ष तक काम किया था।
सुप्रीम कोर्ट ने हरि नंदन प्रसाद बनाम फूड कॉरपोरेशन ऑफ इंडिया (Hari Nandan Prasad Vs. Food Corporation of India, (2014) 7 SCC 190) में निम्नलिखित निर्णय दिया:
"19. उपरोक्त निर्णय से यह स्पष्ट है कि सुप्रीम कोर्ट ने पुनर्बहाली (reinstatement) के प्रश्न पर पहले के निर्णयों को दर्शाया है। बीएसएनएल बनाम मान सिंह (BSNL v. Man Singh) में, इस न्यायालय ने माना कि जब औद्योगिक विवाद अधिनियम की धारा 25-F (Section 25-F) के उल्लंघन के कारण समापन रद्द किया जाता है, तो पुनर्बहाली का राहत स्वचालित रूप से देना आवश्यक नहीं है। इंचार्ज ऑफिसर बनाम शंकर शेट्टी (Incharge Officer v. Shankar Shetty) में, यह माना गया कि जिन मामलों में कर्मचारी ने दैनिक वेतन आधार (daily-wage basis) पर काम किया हो और केवल 240 दिन या 2 से 3 वर्ष तक काम किया हो और समापन कई वर्ष पहले हुआ हो, वहाँ हाल की प्रवृत्ति पुनर्बहाली के बदले मुआवजा (compensation in lieu of reinstatement) देने की रही है।"
"30. शंकर शेट्टी के इस निर्णय में, इस प्रवृत्ति को विभिन्न निर्णयों का उल्लेख करते हुए दोहराया गया..."
सुप्रीम कोर्ट ने ओ.पी. भंडारी बनाम इंडियन टूरिज्म डेवलपमेंट कॉरपोरेशन लिमिटेड (O.P. Bhandari Vs. Indian Tourism Development Corporation Limited, (1986) 4 SCC 337) में निम्नलिखित निर्णय दिया:
अब समय आ गया है कि अगले प्रश्न पर विचार किया जाए कि क्या संबंधित नियम को अमान्य (void) पाए जाने पर पुनर्बहाली का निर्देश देना अनिवार्य है। सार्वजनिक क्षेत्र के उपक्रमों (public sector undertakings) में नियोक्ता-कर्मचारी संबंधों (employer-employee relations) के क्षेत्र में, जहाँ भारत के संविधान का अनुच्छेद 12 (Article 12) लागू होता है, यह नहीं कहा जा सकता कि कर्मचारी की सेवा समाप्ति (termination) के आदेश को अमान्य मानने के परिणामस्वरूप पुनर्बहाली अनिवार्य रूप से होनी चाहिए। निस्संदेह, "ब्लू कॉलर" कर्मचारियों (blue collar workmen) और "व्हाइट कॉलर" कर्मचारियों (white collar employees), जो प्रबंधकीय या समान उच्च स्तर के कैडर (managerial or high-level cadre) से संबंधित नहीं हैं, के लिए पुनर्बहाली एक नियम होगी, और इसके बदले मुआवजा एक दुर्लभ अपवाद होगा। उच्च स्तर के प्रबंधकीय कैडर (high-level managerial cadre) के लिए, मामले को पूरी तरह से अलग दृष्टिकोण से देखा जाना चाहिए, एक व्यापक दृष्टिकोण से, जिसमें राष्ट्रीय हित (National Interest) की मांगों और सार्वजनिक क्षेत्र को निजी क्षेत्र (private sector) के साथ प्रतिस्पर्धी सह-अस्तित्व (competitive co-existence) में सफल बनाने की अनिवार्यता को ध्यान में रखा जाना चाहिए।"
जितुभा खानसंगजी जडेजा (Jeetubha Khansangji Jadeja) के मामले में भी सुप्रीम कोर्ट ने समान दृष्टिकोण अपनाया।
वर्तमान मामले में, इस न्यायालय ने विद्वान श्रम न्यायालय के निष्कर्षों से सहमति जताई कि प्रतिवादी का समापन अवैध था, लेकिन समापन की तारीख (01.08.2015), उनकी सेवा की प्रकृति जो अनुबंधात्मक (contractual) थी, और सेवा की अवधि जो पुरस्कार (Award) के पैरा 16 के अनुसार लगभग 08 वर्ष थी, को देखते हुए, इस न्यायालय का विचार है कि निचली अदालत को पुनर्बहाली और 25% पिछले वेतन के बदले 5,00,000 रुपये का मौद्रिक मुआवजा (monetary compensation) देने का निर्देश देना चाहिए था।
तदनुसार, ग्वालियर के श्रम न्यायालय क्रमांक 1 द्वारा 31.01.2023 को पारित विवादित पुरस्कार (impugned Award) को इस हद तक संशोधित (modified) किया जाता है कि प्रतिवादी/कर्मचारी को 5,00,000 रुपये का मौद्रिक मुआवजा (monetary compensation) दिया जाएगा, जो याचिकाकर्ता/विभाग द्वारा इस आदेश की प्रमाणित प्रति (certified copy) प्राप्त होने की तारीख से छह महीने के भीतर भुगतान किया जाएगा।
तदनुसार, याचिका आंशिक रूप से स्वीकार (partly allowed) की जाती है और निपटारा (disposed of) किया जाता है।